Sa thải bất công tại Tây Úc

Bắt đầu từ ngày tháng, không phải từ nội dung vụ việc

Gần như mọi cuộc trò chuyện về sa thải bất công đều bắt đầu sai chỗ. Người ta muốn kể chuyện đã xảy ra, và câu chuyện đó thường thật sự có sức nặng. Nhưng cơ quan tài phán không thể xem xét câu chuyện cho đến khi đơn được nộp hợp lệ, và thời hạn nộp đơn rất ngắn. Trong hệ thống liên bang, đó là 21 ngày kể từ ngày việc sa thải có hiệu lực - không phải ngày bạn được thông báo, không phải ngày nhận khoản lương cuối, và không phải ngày bạn làm hết thời gian báo trước, dù những mốc này thường khác nhau và sự khác biệt đó quan trọng. Trong hệ thống tiểu bang WA, thời hạn là 28 ngày kể từ khi chấm dứt. Cả hai hệ thống đều cho phép gia hạn, nhưng phải thuyết phục được cơ quan tài phán rằng hoàn cảnh biện minh cho việc đó, và chỉ đơn thuần không biết về thời hạn hiếm khi là đủ. Hãy coi ngày việc sa thải có hiệu lực là điểm bắt đầu của một cuộc đếm ngược và xin tư vấn trong khoảng thời gian đó.

Hệ thống nào áp dụng cho bạn, và vì sao điều này quan trọng hơn ở Tây Úc

Tây Úc là tiểu bang duy nhất chưa bao giờ chuyển giao thẩm quyền quan hệ lao động khu vực tư nhân cho liên bang, nên hai hệ thống cùng vận hành song song tại đây. Người lao động của các pháp nhân theo hiến pháp - bao gồm phần lớn công ty đang kinh doanh tại Tây Úc - thuộc hệ thống liên bang Fair Work. Người lao động của các chủ sử dụng lao động không thành lập pháp nhân, điển hình là hộ kinh doanh cá thể, hợp danh không đăng ký pháp nhân và một số trust không thành lập pháp nhân, thường thuộc hệ thống tiểu bang WA theo Industrial Relations Act 1979 (WA). Hai hệ thống có cơ quan tài phán khác nhau, thời hạn khác nhau, điều kiện khác nhau và biện pháp khắc phục khác nhau. Vẻ ngoài của nơi làm việc không cho biết hệ thống nào áp dụng; điều quyết định là hình thức pháp lý của thực thể đã tuyển dụng bạn, thể hiện trên payslip, hợp đồng và mã ABN hoặc ACN mà thực thể đó dùng. Đây là điều bị nhầm nhiều nhất về sa thải tại Tây Úc, và là điều tốn kém nhất, vì một tuần lãng phí ở sai nơi bị trừ vào một thời hạn vốn đã rất ngắn.

• Hệ thống lao động nào áp dụng cho bạn tại WA →

Bạn có được bảo vệ khỏi sa thải bất công không?

Trong hệ thống liên bang, việc bị sa thải tự nó chưa đủ. Bạn phải hoàn tất thời gian làm việc tối thiểu, là sáu tháng làm việc liên tục, hoặc mười hai tháng nếu chủ sử dụng lao động là doanh nghiệp nhỏ có dưới mười lăm nhân viên. Bạn cũng phải thuộc một trong ba nhóm: có modern award bao phủ công việc của bạn, có enterprise agreement áp dụng cho bạn, hoặc mức thu nhập năm của bạn thấp hơn ngưỡng thu nhập cao. Ngưỡng đó được điều chỉnh vào ngày 1 tháng 7 hằng năm, nên nên kiểm tra con số hiện hành thay vì phỏng đoán, và những khoản được tính vào thu nhập không chỉ đơn giản là dòng lương trên hợp đồng. Thời gian làm việc theo diện casual chỉ được tính vào thời gian làm việc tối thiểu nếu công việc diễn ra đều đặn và có hệ thống và có kỳ vọng hợp lý về việc tiếp tục làm việc - một vấn đề được quyết định dựa trên mô hình làm việc thực tế chứ không phải nhãn ghi trong hợp đồng.

Sa thải bất công và doanh nghiệp nhỏ

Doanh nghiệp nhỏ là nơi có dưới mười lăm nhân viên, tính trên toàn doanh nghiệp và các thực thể liên kết, bao gồm cả nhân viên casual làm việc đều đặn và có hệ thống. Có hai hệ quả. Thứ nhất, thời gian làm việc tối thiểu tăng gấp đôi: người lao động cần mười hai tháng làm việc liên tục trước khi có thể khởi kiện sa thải bất công, nên những vụ sa thải trong năm đầu thường không thể bị khiếu nại theo cơ sở này. Thứ hai, nếu chủ sử dụng lao động đã tuân thủ Small Business Fair Dismissal Code, việc sa thải không bị coi là bất công. Bộ quy tắc này cho phép sa thải ngay không cần báo trước khi chủ sử dụng lao động tin trên cơ sở hợp lý rằng hành vi đủ nghiêm trọng để biện minh cho điều đó, và trong các trường hợp khác đòi hỏi phải có lý do chính đáng liên quan đến hành vi hoặc năng lực, một cảnh báo rằng người lao động có nguy cơ bị sa thải, và cơ hội thực sự để phản hồi và cải thiện. Chủ doanh nghiệp viện dẫn bộ quy tắc nhưng không xuất trình được văn bản nào thường gặp khó khăn, vì Commission tìm bằng chứng cho thấy các bước đó thực sự đã diễn ra. Người lao động bị doanh nghiệp nhỏ sa thải không nên cho rằng bộ quy tắc này đóng lại mọi cánh cửa: số nhân viên có thực sự dưới mười lăm hay không, và bộ quy tắc có thực sự được tuân thủ hay không, đều có thể tranh luận.

Điều gì khiến một vụ sa thải là khắc nghiệt, bất công hoặc bất hợp lý

Khi đơn đã được nộp hợp lệ, Commission xem xét theo một danh mục tiêu chí xác định chứ không theo cảm nhận chung về sự công bằng. Các tiêu chí chính là: có lý do chính đáng liên quan đến năng lực hoặc hành vi của người lao động hay không, người lao động có được thông báo về lý do đó hay không, có được trao cơ hội phản hồi hay không, có bị từ chối một cách bất hợp lý quyền có người hỗ trợ hay không, có được cảnh báo trước hay không nếu việc sa thải liên quan đến hiệu quả công việc không đạt yêu cầu, và quy mô doanh nghiệp cùng khả năng tiếp cận chuyên môn nhân sự đã ảnh hưởng thế nào đến quy trình được áp dụng. Có hai điểm khiến cả hai phía bất ngờ. Một vụ sa thải có thể bị coi là bất công vì cách thức thực hiện ngay cả khi lý do nền tảng là hợp lý; và một vụ sa thải có thể được giữ nguyên dù quy trình chưa hoàn hảo nếu lý do đủ nghiêm trọng. Phần lớn vụ việc xoay quanh quy trình, đó là lý do những tài liệu được lập tại thời điểm đó quan trọng hơn trí nhớ về cuộc họp.

Cắt giảm nhân sự là một câu hỏi riêng

Một vụ chấm dứt là cắt giảm nhân sự thật sự thì không phải là sa thải bất công. Nhưng "thật sự" có nghĩa cụ thể: chủ sử dụng lao động phải không còn cần công việc đó được thực hiện bởi bất kỳ ai do thay đổi trong yêu cầu vận hành, phải tuân thủ mọi nghĩa vụ tham vấn trong award hoặc enterprise agreement áp dụng, và việc bố trí lại công việc trong doanh nghiệp hoặc thực thể liên kết phải là không hợp lý. Nhiều vụ cắt giảm không đạt tiêu chuẩn này - công việc vẫn tiếp tục dưới một chức danh mới, việc tham vấn chỉ là thông báo chứ không phải trao đổi, hoặc một vị trí trống rõ ràng chưa từng được đề nghị. Nếu bạn bị cắt giảm và công việc đó vẫn đang được làm, điều này đáng được kiểm tra trong cùng thời hạn 21 ngày.

• Cắt giảm nhân sự và tiền trợ cấp tại WA →

Bị buộc phải nghỉ việc

Việc bạn nộp đơn xin nghỉ không phải lúc nào cũng chấm dứt vấn đề. Một lá đơn xin nghỉ vẫn có thể được coi là sa thải nếu người lao động bị buộc phải nghỉ bởi hành vi hoặc chuỗi hành vi của chủ sử dụng lao động, bao gồm tối hậu thư nghỉ việc hoặc bị chấm dứt, và trong một số hoàn cảnh, một chuỗi hành vi có chủ ý khiến người lao động không còn lựa chọn thực tế nào khác. Những vụ này khó hơn vụ sa thải thông thường vì người lao động phải chứng minh sự cưỡng ép, và các ghi chép lập tại thời điểm đó giúp ích rất nhiều. Thời hạn bắt đầu chạy từ khi việc nghỉ có hiệu lực, nghĩa là những người nghỉ việc dưới áp lực rồi cần thời gian hồi phục thường mất quyền lựa chọn trước khi kịp cân nhắc.

Điều gì thực sự diễn ra sau khi nộp đơn

Trong hệ thống liên bang, việc nộp Form F2 dẫn trước hết đến buổi hòa giải, thường do một hòa giải viên của Commission thực hiện qua điện thoại, mang tính riêng tư, không trang trọng và không được dùng làm bằng chứng sau này. Đa số vụ việc được giải quyết ở giai đoạn này, thường là bằng một khoản thanh toán kèm deed of release chứ không phải quay lại làm việc. Nếu không giải quyết được, vụ việc chuyển sang một phiên họp hoặc phiên xét xử trước thành viên của Commission, nơi các bên trình bày chứng cứ và cơ quan này đưa ra kết luận. Hệ thống tiểu bang WA có quy trình hòa giải và xét xử riêng trước Western Australian Industrial Relations Commission. Đơn nộp trong hệ thống liên bang có phí nộp đơn được điều chỉnh hằng năm, và có thể được miễn nếu chứng minh khó khăn tài chính nghiêm trọng.

Có thể được gì: phục hồi công việc và bồi thường

Phục hồi công việc là biện pháp khắc phục chính trong hệ thống liên bang. Tiền bồi thường chỉ được ra lệnh khi Commission thấy rằng phục hồi công việc là không phù hợp, điều trên thực tế rất thường xảy ra khi niềm tin đã đổ vỡ. Tiền bồi thường được tính dựa trên khoản mà người lao động nhiều khả năng đã kiếm được nếu không bị sa thải, trừ đi những gì họ đã kiếm được từ đó đến nay và trừ đi phần liên quan đến hành vi sai phạm, rồi trừ tiếp nếu việc sa thải một phần do chính người lao động gây ra. Có hai giới hạn khiến nhiều người bất ngờ. Không có khoản nào cho cú sốc, đau khổ, xúc phạm hay tổn thương tinh thần - những khoản này bị loại trừ rõ ràng - và tổng số bị giới hạn ở mức thấp hơn giữa sáu tháng lương của người lao động và một nửa ngưỡng thu nhập cao. Ai đó nói với bạn rằng bạn có thể nhận một khoản lớn vì cảm giác bị sa thải là đang nói điều mà luật không cho phép.

Dành cho chủ doanh nghiệp

Phần lớn các vụ kiện sa thải bất công thành công không phải vì quyết định sai, mà vì quyết định được thực hiện theo cách không thể bảo vệ được về sau. Trước khi sa thải, chủ doanh nghiệp cần có khả năng nêu rõ lý do chính đáng, chứng minh người lao động đã được cho biết lý do đó và có cơ hội thực sự để phản hồi, xuất trình các cảnh báo trước đó nếu liên quan đến hiệu quả công việc, và xác nhận hệ thống nào cùng award nào áp dụng. Nếu doanh nghiệp có dưới mười lăm nhân viên, Small Business Fair Dismissal Code là một lớp bảo vệ thật sự, nhưng nó bảo vệ chủ doanh nghiệp đã tuân thủ và lưu hồ sơ, chứ không bảo vệ người lẽ ra có thể làm vậy. Nếu đơn kiện đã được nộp, bản phản hồi và buổi hòa giải đều là cơ hội để khoanh vùng vụ việc, và những gì nói ra ở giai đoạn đó định hình mọi thứ về sau.

Tư vấn sa thải bằng tiếng Việt

Bị sa thải đã khó xử lý, càng khó hơn bằng ngôn ngữ thứ hai, và những tài liệu quyết định vụ việc - hợp đồng, thư cảnh báo, thư chấm dứt, deed of release - hiếm khi được viết bằng ngôn từ dễ hiểu. Vinh Nguyen nói tiếng Việt lưu loát và có thể giải thích bằng tiếng Việt hệ thống nào áp dụng cho bạn, bạn còn bao nhiêu thời gian và kết quả thực tế có thể là gì, để quyết định được đưa ra khi đã hiểu rõ vị thế chứ không phải phỏng đoán. Giấy tờ nộp cho Commission vẫn phải bằng tiếng Anh.

• Hỗ trợ pháp lý bằng tiếng Việt →

Quy trình

1. 1

   Chúng tôi xác nhận ngày việc sa thải có hiệu lực và còn lại bao nhiêu thời hạn.

2. 2

   Chúng tôi xác định hệ thống nào áp dụng, dựa trên hình thức pháp lý của chủ sử dụng lao động chứ không dựa vào nơi làm việc.

3. 3

   Chúng tôi kiểm tra điều kiện - thời gian làm việc tối thiểu, phạm vi award hoặc agreement, và mức thu nhập.

4. 4

   Chúng tôi đánh giá lý do được đưa ra, quy trình đã áp dụng và lập luận về cắt giảm nhân sự hoặc bộ quy tắc mà chủ doanh nghiệp sẽ dùng.

5. 5

   Chúng tôi nộp đơn, hoặc nói thẳng khi không nên khởi kiện.

6. 6

   Chúng tôi chuẩn bị cho bạn trước buổi hòa giải, kèm khoảng giá trị thực tế chứ không phải lạc quan.

7. 7

   Chúng tôi rà soát mọi deed of release trước khi ký, vì văn bản này thường chấm dứt toàn bộ quyền khiếu nại của bạn.

Cần chuẩn bị

• Hợp đồng lao động và bản mô tả công việc.
• Payslip và mọi văn bản nêu mức lương của bạn.
• Thư chấm dứt, và mọi tài liệu cảnh báo hoặc đánh giá hiệu quả công việc.
• Email hoặc tin nhắn về việc sa thải hoặc các sự việc dẫn đến việc đó.
• Ngày việc sa thải có hiệu lực, và ngày bạn được thông báo.
• Tên pháp lý, ABN hoặc ACN của chủ sử dụng lao động như ghi trên payslip.
• Mọi đề nghị dàn xếp hoặc deed of release bạn đã nhận.

Rủi ro, thời hạn và lỗi thường gặp

• Để thời hạn 21 hoặc 28 ngày trôi qua trong khi thu thập chứng cứ vốn có thể thu thập sau.
• Nộp đơn sai hệ thống, và chỉ phát hiện ra khi thời hạn bên kia đã hết.
• Cho rằng không thể khiếu nại vụ sa thải của doanh nghiệp nhỏ, mà không kiểm tra số nhân viên hoặc bộ quy tắc.
• Chấp nhận một vụ cắt giảm là thật sự trong khi công việc vẫn tiếp tục về bản chất.
• Ký deed of release cho đề nghị đầu tiên trước khi biết khoảng giá trị thực tế.
• Kỳ vọng được bồi thường cho tổn thương tinh thần, điều mà luật loại trừ rõ ràng.