Sa thải tại doanh nghiệp nhỏ: Small Business Fair Dismissal Code hoạt động thế nào

Trả lời ngắn gọn: Nếu chủ sử dụng lao động là doanh nghiệp nhỏ - dưới mười lăm nhân viên tính trên toàn doanh nghiệp và các thực thể liên kết - hai điều thay đổi. Người lao động cần mười hai tháng làm việc liên tục thay vì sáu trước khi có thể khởi kiện sa thải bất công, và nếu chủ doanh nghiệp đã tuân thủ Small Business Fair Dismissal Code thì việc sa thải không bị coi là bất công. Không điều nào là đương nhiên: cả số nhân viên lẫn việc tuân thủ đều phải được chứng minh, và trách nhiệm chứng minh thuộc về chủ doanh nghiệp.

Ai được tính vào con số mười lăm?

Đây là đếm số người, không phải quy đổi ra số vị trí toàn thời gian. Một doanh nghiệp có mười hai nhân viên bán thời gian là doanh nghiệp có mười hai nhân viên. Con số được tính tại thời điểm sa thải và bao gồm nhân viên của chủ sử dụng lao động cùng mọi thực thể liên kết - đây là chỗ các doanh nghiệp có cơ cấu nhóm công ty hay bị vướng nhất: hai công ty liên kết, mỗi bên chín nhân viên, không phải là hai doanh nghiệp nhỏ.

Người lao động bị sa thải cũng được tính, cùng với bất kỳ nhân viên nào khác bị sa thải cùng lúc. Nhân viên casual chỉ được tính khi làm việc đều đặn và có hệ thống. Điểm này có tác dụng hai chiều: doanh nghiệp cho rằng casual không được tính có thể thấy con số cao hơn dự đoán, còn doanh nghiệp dựa vào casual làm việc thất thường để đạt mười lăm có thể thấy con số thấp hơn.

Thời gian làm việc tối thiểu mười hai tháng

Với chủ sử dụng lao động không phải doanh nghiệp nhỏ, thời gian làm việc tối thiểu là sáu tháng. Với doanh nghiệp nhỏ là mười hai tháng. Người lao động chưa hoàn tất thời gian này không được bảo vệ khỏi sa thải bất công, và đơn kiện sẽ không vượt qua được giai đoạn xem xét thẩm quyền ban đầu, bất kể việc sa thải được thực hiện thế nào.

Thời gian làm việc liên tục không giống với thời gian có tên trên bảng lương. Nghỉ không lương thường không được tính, việc chuyển giao doanh nghiệp có thể bảo lưu thời gian làm việc, và thời gian làm casual chỉ được tính khi công việc đều đặn, có hệ thống và có kỳ vọng hợp lý về việc tiếp tục làm việc. Khi một người chuyển từ casual sang chính thức, giai đoạn casual thường được tính, và khác biệt đó có thể quyết định vụ việc.

Cũng cần lưu ý thời gian làm việc tối thiểu chỉ là một trong các cánh cửa. Ngay cả khi đủ mười hai tháng, người lao động vẫn phải được modern award hoặc enterprise agreement bao phủ, hoặc có thu nhập dưới ngưỡng thu nhập cao, vốn được điều chỉnh vào ngày 1 tháng 7 hằng năm.

Bộ quy tắc thực sự đòi hỏi những gì

Small Business Fair Dismissal Code tách thành hai tình huống với yêu cầu khá khác nhau.

Tình huống	Bộ quy tắc đòi hỏi gì
Sa thải ngay - hành vi sai phạm nghiêm trọng	Chủ doanh nghiệp tin trên cơ sở hợp lý rằng hành vi của người lao động đủ nghiêm trọng để biện minh cho việc sa thải ngay lập tức. Các ví dụ được nêu là trộm cắp, gian lận, bạo lực và vi phạm nghiêm trọng về an toàn lao động. Khi hành vi có thể có tính chất hình sự, bộ quy tắc dự liệu việc chủ doanh nghiệp trình báo công an.
Mọi trường hợp sa thải khác	Chủ doanh nghiệp phải cho người lao động biết lý do vì sao họ có nguy cơ bị sa thải, dựa trên hành vi hoặc năng lực làm việc. Người lao động phải được cảnh báo - bằng lời, nhưng bằng văn bản thì tốt hơn nhiều - rằng họ có nguy cơ bị sa thải nếu không cải thiện. Người lao động phải được cơ hội hợp lý để khắc phục vấn đề, bao gồm việc đào tạo hoặc hướng dẫn cần thiết một cách hợp lý. Người lao động có thể có một người khác cùng dự các buổi trao đổi, trừ luật sư tham gia với tư cách nghề nghiệp.

Bộ quy tắc là một lá chắn, không phải thủ tục hình thức. Khi chủ doanh nghiệp chứng minh được đã tuân thủ, Commission sẽ không xét tiếp việc sa thải có khắc nghiệt, bất công hay bất hợp lý hay không - vụ việc dừng lại ở đó. Khi không chứng minh được, tiêu chuẩn thông thường được áp dụng đầy đủ.

Vì sao chủ doanh nghiệp thua những vụ đáng lẽ thắng

Phần lớn vụ sa thải tại doanh nghiệp nhỏ thất bại vì chứng cứ chứ không vì nội dung. Chủ doanh nghiệp có lý do thật, đã cảnh báo thật và đã trao đổi thật, nhưng không có gì bằng văn bản, và lời kể của người lao động về cùng sự việc lại khác. Commission phải chọn giữa hai trí nhớ, và bên có ghi chép lập tại thời điểm đó thường là bên được tin.

Thất bại phổ biến thứ hai là lý do bị thay đổi. Một vụ sa thải được giải thích lúc đó là do tình hình kinh doanh giảm sút, rồi sau này được bảo vệ là do hiệu quả công việc kém, dễ dẫn đến kết luận rằng không lý do nào là thật. Thứ ba là sa thải ngay được áp dụng cho hành vi thật sự có vấn đề nhưng chưa đủ nghiêm trọng để biện minh cho việc không báo trước - niềm tin đó phải dựa trên cơ sở hợp lý, và cơ sở đó phải tồn tại.

Chủ doanh nghiệp nhỏ nên có sẵn những gì

• Hợp đồng lao động và bản mô tả công việc.
• Ghi nhận số nhân viên tại ngày sa thải, gồm cả thực thể liên kết và casual làm đều đặn.
• Mọi cảnh báo đã đưa ra, và ngày đưa ra.
• Ghi chép buổi họp nêu lý do và người lao động phản hồi.
• Bằng chứng về việc đào tạo hoặc cơ hội cải thiện đã được trao.
• Với sa thải ngay: những gì đã biết tại thời điểm đó và vì sao tin như vậy.

Người lao động không nên mặc định điều gì

Bị doanh nghiệp nhỏ sa thải không chấm dứt vấn đề. Có ba điều đáng kiểm tra trước khi chấp nhận rằng không có cơ sở khiếu nại.

1. Số nhân viên. Thực thể liên kết được tính. Casual làm đều đặn được tính. Con số mười lăm dễ đạt hơn nhiều người tưởng.
2. Bộ quy tắc có thật sự được tuân thủ không. Chủ doanh nghiệp phải chứng minh điều đó. Người không đưa ra cảnh báo nào mà sa thải vì hiệu quả công việc là chưa tuân thủ, bất kể giấy tờ lập sau đó nói gì.
3. Sa thải bất công có phải lựa chọn duy nhất không. Khiếu nại general protections không có yêu cầu thời gian làm việc tối thiểu và không có ngoại lệ cho doanh nghiệp nhỏ, còn khiếu nại phân biệt đối xử có con đường riêng. Cả hai đều có thời hạn riêng, và thời hạn general protections cho vụ sa thải cũng là hai mươi mốt ngày.

Thời hạn không thay đổi

Bất kể quy mô chủ sử dụng lao động, đơn kiện sa thải bất công trong hệ thống liên bang phải được nộp trong vòng hai mươi mốt ngày kể từ ngày việc sa thải có hiệu lực. Trong hệ thống tiểu bang Tây Úc, áp dụng cho người lao động của các chủ sử dụng lao động không thành lập pháp nhân, thời hạn là hai mươi tám ngày kể từ khi chấm dứt. Việc đang cân nhắc bộ quy tắc có áp dụng hay không không phải lý do để bất kỳ thời hạn nào trôi qua.

Bài viết này là thông tin pháp lý tổng quát về luật tại Úc và Tây Úc, không phải tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể của bạn. Các ngưỡng và con số được điều chỉnh hằng năm cần được kiểm tra tại thời điểm sa thải.